Avec plusieurs départs à la retraite prévus dans les prochains mois, la ville de Garges-lès-Gonesse prépare la transition sur les postes pour lesquels des recrutements devront se faire. Pour réussir au mieux la transition et favoriser la montée en compétences des agents déjà présents, la collectivité a développé un projet baptisé « Bourse de recrutement pluriannuelle ». C’est un projet qui commence trois ans avant le départ en retraite de chaque individu. Guilhem Pellet, directeur général des services de Garges-lès-Gonesse a répondu à nos questions.
Qu’est-ce que la bourse de recrutement pluriannuelle ?
La bourse de recrutement pluriannuelle permet à la ville de Garges-lès-Gonesse de répondre aux besoins de demain. Dans les prochaines années, la ville verra beaucoup de départs à la retraite, qui devront être remplacés. Il faut donc déterminer les postes pour lesquels des recrutements devront intervenir, ainsi que leur évolution éventuelle en termes de tâches, compétences requises, et de perspectives. Trois ans avant le départ à la retraite de chaque individu, nous communiquons sur les futurs besoins. Les agents de notre collectivité peuvent postuler et ceux qui sont retenus bénéficient d’un plan personnalisé de formation. Grâce à cette bourse, la transition se fera avec plus de facilités.
A quels besoins répond-elle sur votre territoire ?
La ville est confrontée à une vague importante de départs à la retraite dans les années à venir et à une mutation de ses besoins et métiers. Or, les contraintes budgétaires rendent le recours à des recrutements extérieurs difficile. Dans le même temps, un nombre croissant d’agents sont en situation d’usure professionnelle, de moindre épanouissement et souhaitent se réorienter dans leurs carrières. Ces situations sont très souvent subies et non préparées, d’où des situations de souffrance individuelle avérée.
Quelles ont été les différentes étapes de son fonctionnement depuis son lancement ?
Chaque agent intéressé a été reçu pour bénéficier d’un bilan de ses aptitudes, compétences et de sa motivation pour les postes sollicités, afin de sélectionner le ou les postes sur lesquels il pourrait candidater. Pour chacun, un plan personnalisé de formation est alors élaboré, comportant différentes actions : stage d’observation, formations, échange ton poste, mise en situation professionnelle, rencontre avec l’encadrant, le titulaire du poste et les autres agents. Chacun de ces moments fait l’objet d’une convention d’objectifs et d’évaluation entre la collectivité, le service d’accueil et l’agent. A l’issue de la réalisation de ce plan, chaque agent a vocation à candidater au recrutement officiel lancé par la Ville pour chacun de ses postes. Cette candidature peut également intervenir de manière plus précoce si le poste est ouvert plus rapidement que prévu.
La démarche a débuté en 2017 avec plusieurs phases :
- Recensement des départs à la retraite des 3 prochaines années qui seront remplacés et des besoins de nouveaux postes dans les services,
- Travail de réflexion sur les compétences, aptitudes et évolutions de chaque métier,
- Lancement d’un appel à candidatures auprès des agents,
- Réalisation d’un bilan de compétences, d’aptitudes et de motivations pour tous les agents candidats,
- Elaboration du plan personnalisé pour chaque agent (en cours),
- Réalisation des plans (en cours jusqu’en 2020),
- Positionnement des agents sur les bourses internes propres à chaque poste (en cours jusqu’en 2020),
Quel a été l’impact de cette bourse ? Et combien d’agents ont répondu à cette proposition ?
22 agents ont candidaté au dispositif, pour 17 métiers concernés. 2 postes ont déjà été pourvus par 2 agents qui faisaient partie de cette action. L’action a d’abord un impact global positif, qui valorise l’action de la collectivité en faveur de la qualité de vie au travail, des mobilités internes, de l’accès des agents à des formations, de déroulement de carrière et de prévention de l’usure professionnelle. L’action a ensuite un impact individuel fort pour les personnes concernées, qui bénéficient d’un bilan de compétences et qui se voient offrir des perspectives enrichissantes sur un plan personnel et professionnel. L’action est susceptible d’entraîner des économies importantes par plusieurs aspects : évitement des recrutements extérieurs, redéploiement d’effectifs depuis des postes n’étant plus nécessaires, réduction des coûts directs et indirects liés à l’absentéisme des personnes en situation d’usure professionnelle ou de reclassement subi.
Combien cela vous a-t-il coûté ?
L’action n’a aucun coût direct, hors le temps de travail dédié au recensement des métiers concernés (ensemble des chefs de service) et des agents de la DRH en charge du suivi des agents sélectionnés. Un coût éventuel peut apparaître en cas de recours à des formations payantes hors CNFPT dans le cadre des plans personnalisés des agents.
Propos recueillis par Claire Plouy